Burn-out of een Boost-up? Weet jij voldoende van jezelf?

Ik heb vorige week een training gegeven waarbij schrikbarend veel cursisten aan het begin van de training aangaven niet blij te zijn met hun werk. Gelukkig niet iedereen, maar toch viel het op. Een paar cursisten waren aan het opkrabbelen (na hun burn-out). Maar er waren er ook die risico lopen om een burn-out op te lopen.
Sommigen deelnemers hebben een overlevingsmechanisme ontwikkeld door hun schip (symbolisch gesproken) in de haven te laten liggen. Ze doen hun werk, klagen soms en halen hun schouders op.

Ik hoor ze zeggen: ‘Het is nu eenmaal zo in deze organisatie, ik kan hier niets aan veranderen. Heb het geprobeerd, maar loop tegen muren op’.

En ik hoorde dit niet alleen alleen in deze training, maar ook in andere trainingen en gesprekken bij diverse organisaties. Vooral bij grote organisaties.

 

Wat een verspilling van energie en potentieel levensgeluk. En voor de organisatie "Wat een enorme (potentiele) kostenpost".

Burn-out risico

Over het algemeen (even heel zwart /wit) gezegd komt een burn-out door teveel goede intenties. Het kan je overkomen als:

• Je het lastig vindt om nee te zeggen.
• Als je perfectionistisch bent. Wil dat dingen kloppen, puntjes op de i zetten, nog even iets afmaken, zodat t maar af is.
• Als je te sterk betrokken bent bij je werk en/of klant.

Bovenstaande intenties kunnen heel lang goed gaan. Wellicht wel altijd. Het gaat pas fout als er factoren gaan meespelen. De meest herkenbare is, als er in de privé sfeer dingen niet lekker lopen. Denk bijvoorbeeld aan ziekte of dood van een familielid, (dreigende) scheiding, zware mantelzorg. Of als er in het verleden dingen gebeurd zijn die je nog niet goed verwerkt heb.
Maar het kan ook zijn dat je werk doet wat je (inmiddels) niet meer leuk vindt. Of als je niet goed weet wat je zou willen.

Een sluipfactor is als er in de organisatie dingen niet kloppen. Denk aan:

• Gebrek aan waardering (of gezien worden)
• (Dreigende) reorganisatie
• Afscheid moeten nemen van collega’s die ontslagen zijn/worden

Bijvoorbeeld: op je werk is een reorganisatie aan de gang waar je veel spanning van hebt. Dan wordt thuis je kind erg ziek. En dan gaat ook nog het dak lekken. Zo’n combinatie van spanningen kan je dan te veel worden. Of deze situatie werkelijk voor overbelasting zorgt, ligt ook aan de invloed die je zelf op de situatie kan hebben. Of het gevoel invloed te kunnen hebben op de situatie.

En bij mij?

Ik begon me na de training af te vragen… en hoe zit dit bij mij zelf? Loop ik ook risico? Mijn vader net overleden en een ziek kind. Met overtuigingen als “afspraak is afspraak” en “afmaken waar je aan begonnen bent”. Werkend in een onderdeel waar ik net afscheid heb genomen van collega’s en er waarschijnlijk (weer) een reorganisatie aan zit te komen. Oei, oei alarmbellen!

Ik heb gelukkig 3 dingen die mij behoeden voor een burn-out.

1. Ik werk bewust geen 100% en lever daarom ook bewust een substantieel deel van mijn mogelijke inkomen in. Ik besef dat niet iedereen zo’n keuze kan maken.
2. Ik kan mezelf goed ontspannen d.m.v. beweging (dansen) of een goed boek.
3. Echter nog veel belangrijker voor mij is dat ik onwijs gaaf werk doe. Zoals dit soort trainingen geven. Na een lange dag bezig zijn met een groep, krijg ik altijd meer energie. Ik heb in de loop der jaren door middel van coaching en workshops mijn persoonlijke drijfveren ontdekt. Die zijn mijn kompas geworden. Die geven mij richting in de invloed die ik heb en wil hebben.

Handvaten door de training Invloed & Impact

Ik geeft een 3 daagse training Invloed & Impact. Deze geeft je handvaten om beter inzicht te krijgen in waar je wel en niet invloed op hebt.

De meeste mensen volgen deze training omdat ze meer invloed willen uitoefenen in hun vakgebied of als manager en daardoor hun impact vergroten. Zowel persoonlijk als voor de organisatie. Naast een grotere effectiviteit in hun vakgebied, leren ze ondertussen ook heel veel andere dingen.

Inzicht in:

• Als je invloed hebt, wat zijn dan effectieve en niet effectieve manieren om dingen aan te pakken?
• Om in te zien wanneer iets wel of niet werkt in de communicatie.
• Om de 7 eigenschappen van effectieve mensen te leren (Covey)
• Om te de roos van Leary te doorlopen. Te zien wat is je voorkeursprofiel is en welke invloed dat heeft op de mensen om jou heen.
• Om de te leren de Cialdini beinvloedingsstrategieen werken.

 De grootste toegevoegde waarde van de training was het herkennen (oh, hebben jullie dat nou ook, ik ben dus niet de enige die het lastig vindt om ….) en vandaaruit erkennen. En vanuit erkenning kan iemand een verandering in gang zetten.

Het gaf inzicht in hun diepere drijfveren, om van daaruit de keuzes te maken die passen. 

In ieder geval kregen de deelnemers allemaal een fijne boost-up, door alle nieuwe (zelf) inzichten.

En jij?

Wil je eens checken hoe het bij jou zit qua burn-out kans? Doe dan deze test: http://stresstest.nl/burn-outtest.html

Belangstelling voor de 3 daagse training Invloed en Impact? Neem dan contact met mij op.

Meer tips op: https://www.facebook.com/BaanBeZinIn/ (ook als je een onafhankelijke sparring partner zoekt om te praten over je werk en leven).

Bouw een succesvolle toekomst (met LEGO® SERIOUS PLAY®)

Heb je weer grote mensen laten spelen met LEGO®, mam?’, vraagt mijn zoon als ik enkele dozen vol LEGO® aan het sorteren en opruimen ben. We hebben net gegeten en ik heb die dag weer een proces begeleid met behulp van de LEGO® SERIOUS PLAY® methode (LSP).

‘Ja, mam heeft weer geholpen met het oplossen van problemen door middel van het bouwen van verhalen!’

 

We willen meer Agile worden ..

Enkele weken geleden begeleidde ik een overleg van een Management Team. De vraag was:

“We willen meer Agile worden, onze offertes willen we sneller gaan leveren en ze moeten beter zijn afgestemd op de vraag van de klant”

Wat hebben succesvolle teams met elkaar gemeen?

In de NewYork Times stond in februari 2016, een uitgebreid artikel over diverse onderzoeken naar succesvolle teams.

Bron: artikel NY Times

 

Voor wie niet hele artikel wil lezen hier een korte conclusie...... Na vele en uitgebreide studies komen diverse onderzoekers (in opdracht van o.a.Google) tot de conclusie dat succesvolle teams (en samenwerkingsverbanden) in het bedrijfsleven 2 dingen met elkaar gemeen hebben:

Training: Facilitation Foundation APMG (2 dagen)

Vergaderingen en andere overlegvormen zijn vaak belangrijk voor besluitvorming en het creëren van draagvlak. In o.a. Agile omgevingen vindt informatie en kennisuitwisseling voornamelijk via interactieve werkvormen (workshops) plaats. En als Scrum Master of PMO medewerker ben jij vaak de beste persoon om interactieve meetings te ontwerpen en begeleiden. 

Hoe ontwerp je nu een effectieve interactieve sessie?
Waar moet je allemaal mee rekening houden?
Wat voor werkvormen zijn er nog meer behalve geeltjes plakken?
En als een groep met een werkvorm bezig is, hoe begeleid je dan de groepsdynamica?
Hoe zorg je dat introverte mensen ook gehoord worden en de potentiele wijsheid van de groep wordt ontsloten? 

Hoe staat jij voor een groep? Boekbespreking "Goed voor de groep"

Vandaag het boek "Goed voor de groep" van Karin de Galan uitgelezen. Een tip voor iedereen die wel eens iets staat uit te leggen aan een groep mensen. Of als je probeert mensen tot bepaalde inzichten te laten bewegen. Hoewel het boek is toegespitst op trainers die een dag of meer een leerbijeenkomst begeleiden, staan er ook hele bruikbare tips in voor kortere sessies.

Waar het vooral om gaat is dat je inzicht krijgt in hetgeen je ZELF doet of zegt, waardoor een ander automatisch een bepaalde reactie gaat geven. "Actie = reactie".

Bijvoorbeeld:
Je staat voor een groep, je wilt dat iedereen een bepaalde applicatie of proces gaat gebruiken, je geeft je mening en daarbij zeg je (en straal je non-verbaal uit)  dat de rest dat gewoon moet aannemen voor waar.
Volgens de in het boek uitgelegde Transactionele Analyse, plaats je jezelf in de kritische ouder positie en je verwacht van je toehoorders een volwassen reactie. Dit kan ook weerstand oproepen en je toehoorders kunnen totaal anders reageren dan jij verwacht. Bijvoorbeeld ook als kritische ouder (veel ja-maar) of als kind (stelt geen vragen, maar gaat het wellicht ook niet gebruiken/toepassen).

 

Ook andere psychologische modellen worden besproken met veel voorbeelden. Zoals:

Wie faciliteert interactieve sessies in het project bij jou?

Vooraf , tijdens en na projectuitvoeringen vinden regelmatig projectbijeenkomsten plaats. Een voor deelnemers actieve en betrokken vorm is een workshop.
 
Dat workshops werken blijkt uit onderzoek van o.a. Hoogleraar Jaap Boonstra. Die heeft aangetoond dat projecten waarin de workshopaanpak is toegepast (interactieve sessies), een significant grotere kans van slagen hebben.


Een workshop = een participatieve bijeenkomst, waarin mensen die belangen- of kennisdrager zijn door middel van een open dialoog, actief meewerken aan het resultaat. Een workshop wordt begeleid door een onafhankelijke procesbegeleider (facilitator) (Bron: "Hartelijk gefaciliteerd")